Thứ Năm, 14 tháng 4, 2016
Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
Vậy, có cần xây dựng và bảo vệ một môi trường
văn hóa riêng gọi là ''Văn hóa doanh nghiệp'' không? Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thế nào? Sau đây là bài viết của ông Trần Thanh Hải, một doanh
nhân đang công tác tại Đài Loan về chủ đề trên, đã được đăng tải trên Mạng Việt
Nam (www.vnn.vn) ngày 13/7/2003...
Bằng thực tế đi làm việc hơn mười năm qua ở
các doanh nghiệp trong nước và hơn hai tháng nay làm việc cho một doanh nghiệp
của Đài Loan tại đất nước của họ, tôi muốn chia sẻ với các bạn: Việc phần lớn
các doanh nghiệp trẻ của chúng ta, đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân chưa chú ý
tới việc xây dựng một nền văn hóa đặc thù cho doanh nghiệp mình là cực kỳ nguy
hiểm.
Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu
không bảo tồn, gìn giữ được nền văn hóa truyền thống của mình. Một gia đình sẽ
không thể đầm ấm sum vầy và đóng góp tích cực cho xã hội nếu không có gia
phong, gia giáo. Cũng như vậy một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp
lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường
văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy
rẫy bất công.
Khi vừa rời ghế nhà trường, tôi làm việc cho
doanh nghiêp C, một công ty tư nhân tương đối thành đạt trong lĩnh vực tin học.
Giám đốc Công ty là người rất có văn hóa, lời nói và hành động của anh luôn gây
được thiện cảm cho rất nhiều người: Khách hàng, đối tác, bạn hàng, thậm chí cả
đối thủ cạnh tranh. Chính nhân cách, hành vi của anh đã ảnh huởng lớn tới nhân
viên trong Công ty. Tôi là nhân viên mới, được làm việc trong một môi trường có
văn hóa như thế theo tôi là rất may mắn. Tôi tự cảm thấy mình trưởng thành
nhanh, tự tin hơn và mong muốn gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty.
Tuy nhiên rất tiếc, môi trường văn hóa quý báu
đó lại hình thành một cách tự phát và mất đi dễ dàng khi quy mô Công ty thay
đổi. Trong khi mọi hoạt động liên quan tới kinh doanh của Công ty được coi
trọng thì hoạt động nhân sự của tập đoàn bao gồm hai trăm con người trẻ tuổi
năng động lại được giao cho một và chỉ một người lớn tuổi nguyên là cán bộ cơ
quan nhà nước đã nghỉ hưu. Điều quan trọng là tác phong nếp nghĩ cách làm của
người phụ trách nhân sự đã không có sức thuyết phục cộng với việc ông này cũng
không hề có thực quyền. Thành ra lời nói việc làm của ông có rất ít trọng lượng
với cả sếp và nhân viên trong Công ty.
Lúc này ánh hào quang của "Người cầm lái
vĩ đại" là giám đốc công ty không đủ sức lan tỏa tới các nhân viên nữa.
Anh đã tự giam mình trong văn phòng uy nghi của giám đốc, chỉ một số ít trưởng
bộ phận là có dịp tiếp xúc. Các hoạt động sinh hoạt tập thể trong Công ty nếu
có cũng chỉ dừng lại ở mức độ copy một vài hoạt động lẻ tẻ của công ty nhà
nước. Cùng với sự chuyên môn hóa cao trong Công ty là sự khép kín phân rã của tinh
thần nhân viên. Bên cạnh đó, một vài người xấu bắt đầu tụ tập thành nhóm, một
vài người liên tục có nhưng hành vi thô tục, đàn áp tinh thần nhân viên trong
Công ty nhưng không ai đụng tới vì là người nhà sếp. Một vài sự cất nhắc những
kẻ nịnh bợ đã làm cho tinh thần nhân viên hết sức chán nản.
Tuổi đời chưa chín chắn, ham muốn tìm hiểu học
hỏi của tuổi trẻ thôi thúc đã khiến tôi quyết định rời bỏ Công ty sau 5 năm
phục vụ gắn bó. Cho đến bây giờ hình như tại Công ty cũ của tôi (mà thực lòng
tôi rất yêu quý) vấn đề văn hóa doanh nghiệp vẫn còn nhiều bất cập. Sau vài ba
năm có dịp quay lại Công ty của mình thật không dễ cho tôi nếu muốn tìm ra bạn
cũ, bởi những người cũ đã không còn ở lại. Tôi có cảm nhận mặc dù Công ty đã
rất trưởng thành nhiều mặt nhưng thực ra nó vẫn là một doanh nghiệp trẻ vì xung
quanh tôi toàn là các gương mặt trẻ: Có người thì tỏ ra quá hăm hở, có người
thì ngơ ngác.
Tôi tin rằng rất nhiều, rất nhiều đồng nghiệp
cũ của tôi đã ra đi với cùng lý do và cảm giác của tôi. Rất tiếc tôi chưa có
dịp nào thuận tiện để gặp lại, nói chuyện thẳng thắn với xếp cũ của mình. Ngay
cả lúc tôi xin nghỉ việc anh cũng quá bận để tôi có thể đến chào. Chỉ có một
cuộc nói chuyện ngắn với người phụ trách trực tiếp sau khi tôi đã đề nghị thôi
việc trước một tháng bàn giao công việc, thu hồi công nợ và tự tổ chức một buổi
liên hoan nhỏ với các đồng nghiệp. Tôi rời Công ty với tâm trạng trĩu nặng của
một kẻ thất bại. Nạn nhân của vấn đề Văn hóa doanh nghiệp.
Rời Công ty C, tôi làm việc cho một văn phòng
nước ngoài tại Hà nội. Mặc dù hoạt động kinh doanh ở văn phòng này thời điểm đó
rất sa sút nhưng môi trường văn hóa thì lại rất tuỵệt vời (theo cảm nhận của
tôi lúc đó). Có một sự thật khách quan là văn phòng chỉ có ít người và trình độ
văn hóa lại khá đồng đều, tất cả đều có một hai bằng đại học. Tuy nhiên sếp tôi
lúc đó cũng không hề coi nhẹ vấn đề Văn hóa doanh nghiệp. Chỉ có khoảng trên
dưới 10 người nhưng có một người phụ trách vấn đề nhân sự, kiêm thêm một vài
công việc nhẹ nhàng khác. Hàng tuần đều có các buổi gặp gỡ truyện trò trao đổi
với nhân viên về công việc, chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn các kỹ năng cần
thiết.
Tôi đã cảm thấy như mình được đổi mới và hăng
hái làm việc. Mặc dù sau đó lãnh đạo văn phòng thay đổi. Sếp mới đã tiến hành
rất nhiều cải cách, kể cả thắt chặt chi tiêu. Hiện nay, văn phòng đó vẫn tiếp
tục hoạt động, nhiều người vẫn gắn bó từ ngày đầu thành lập. Và tôi vẫn rất
được vui vẻ chào đón khi quay lại văn phòng.
Đầu năm 2001, một người bạn lớn tuổi đã đầu tư
vốn để tôi có thể xây dựng một cửa hàng kinh doanh thiết bị tin học theo đề án
mà tôi đã lập (tất nhiên có tham khảo ý kiến của anh). Tôi đã đón nhận và hăm
hở lao vào công việc với tham vọng xây dựng một công ty kinh doanh thành đạt và
có một môi trường văn hóa tốt như tôi hằng trông đợi khi còn là một nhân viên.
Ngay từ ngày mới thành lập cửa hàng, tôi đã
đánh giá nhân viên theo hai tiêu chí: Năng lực làm việc và tư cách cá nhân.
Thậm chí tôi coi trọng vấn đề tư cách cá nhân hơn. Theo tôi, mọi người về mặt
trí lực chỉ hơn kém nhau rất ít. Điều quan trọng là anh ta lớn lên trong môi
trường nào và rèn luyện mình theo hướng nào thôi. Sau hai năm phấn đấu chúng
tôi đã có nhưng thành công nhất định và không ít thất bại.
Về thành công: Chúng tôi đã xây dựng được một
bộ khung nhân sự cho một công ty cỡ nhỏ. Có những nhân viên trẻ, được đào tạo
cơ bản gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty. Có những nhân viên đã từ chối
những công việc với mức lương cao hơn để quay về làm việc với đồng nghiệp cũ.
Tới tháng năm vừa rồi, do điều kiện riêng tôi muốn ra nước ngoài làm việc học
tập kinh nghiệm trong một thời gian dài có thể từ 3 tới 5 năm. Tôi đã có thể
bàn giao lại Công ty cho các cộng sự của mình mà không cần đưa người nhà, bạn
bè thân hoặc họ hàng vào để nắm Công ty. Tất nhiên, trong tình huống mới này,
các đối tác đầu tư của tôi sẽ tăng cường giúp đỡ người lãnh đạo mới của Công ty
- Một cô gái tốt nghiệp đại học có số năm kinh nghiệm làm việc đúng bằng tuổi
đời của Công ty.
Về thất bại: Trong quá trình phát triển cửa
hàng, tôi đã để mất một số nhân viên theo tôi là có triển vọng. Tệ hại hơn, một
số người tuy có năng lực nhưng tính cách không hòa hợp được với môi trường Công
ty, khi đã thôi việc không giữ được quan hệ bình thuờng mà có những lời nói
hành động làm tổn hại tới Công ty cũ nơi anh ta đã từng gắn bó xây dựng. Tôi
cho rằng đây có thể là thất bại do mình đã cực đoan trong việc xây dựng văn hóa Công ty. Thú thật với các bạn, hai năm làm sếp, tôi đã thông cảm hơn nhiều
những khó khăn mà các sếp cũ của tôi gặp phải khi xưa!
Tại sao chúng ta chưa
có Văn hoá doanh nghiệp hoàn thiện?
Để bài viết có tính tổng quát hơn, tôi xin
phân tích một số nguyên nhân khách quan dẫn tới tình trạng nền văn hóa Doanh nghiệp trong các Công ty tư nhân hiện nay còn yếu hoặc chưa hoàn thiện:
1/ Văn hóa doanh nghiệp, không thể tách rời
văn hóa của cộng đồng xã hội vì các thành viên của các doanh nghiệp cũng đồng
thời là các thành viên của gia đình và xã hội. Theo tôi, xã hội ta còn nhiều
bất cập.
Một trong những bất cập đó là chất lượng của
hệ thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công
nhân lành nghề mới ra trường. Phần đông họ rất thiếu kiến thức xã hội. Ý thức
cộng đồng doanh nghiệp của rất nhiều trong số họ dưới điểm trung bình! Họ có
thể rất quan tâm tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của
quốc gia, thế giới nhưng lại thờ ơ với hoặc không biết cách thể hiện sự quan
tâm với sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cái
cộng đồng mà họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày.
Tôi nghĩ điều đó thật phi lý. Hệ quả của nó là
nhiều master, kỹ sư cử nhân lại làm việc kém hơn các nhân viên có bằng cấp thấp
nhưng nhiệt tình trong công việc. Điều này giải thích tại sao có một số lượng
lớn các Kỹ sư cử nhân thất nghiệp trong xã hội ta hiện nay.
2/ Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các
doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ. Phần nhiều nếu có quan tâm
thì đều mày mò học hỏi của nhau. Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình
thức. Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh nghiệp ở khía cạnh tìm
hiểu xem họ có trốn thuế không? Có buôn lậu không ?
Theo tôi hiểu chưa có cơ quan nào quan tâm tới
việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ quá vĩ
mô tới mức trong xuốt hai năm vận hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình tôi chỉ
được một đại diện nhà nước duy nhất quan tâm là chú phụ trách thuế của Chi cục
thuế quận nhưng được phân công về phường nơi tôi kinh doanh. Bên cạnh đó các
công ty trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể cả bằng tiểu xảo và
giành giật nhân viên của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh
nghiệp nhỏ một tâm lý cực kỳ bất ổn.
Các doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam hầu như
không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động
làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên
đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở công ty cũ. Các cơ quan
nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán
này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người
lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là
lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Ở Đài Loan, nếu bạn đi xin việc và muốn được
công nhận là có kinh nghiệm làm việc (với vị trí và mức lương tương ứng) bạn sẽ
phải có Chứng chỉ nghề nghiệp và ''Thư tiến cử'' do cơ quan cũ của bạn cấp. Đặc
biệt như trường hợp của tôi là người nước ngoài, sở ngoại vụ bên này còn yêu
cầu các giấy tờ đó phải được Cục lãnh sự nhà nước mình và Văn phòng Văn hóa
Kinh tế Đài Bắc tại Hà Nội xác nhận.
Tôi đã không thể xin được xác nhận của Cục
lãnh sự vì các công ty tôi làm việc đều là công ty tư nhân! Rất may cho tôi lúc
tưởng như không còn cách nào thì tôi nhớ đến cuốn sổ bảo hiểm xã hội và nhờ nó
kẹp cùng với các thư tiến cử tôi đang ngồi viết những dòng này từ Công ty
Pretech.
Nếu hệ thống công quyền và các công ty của
chúng ta coi trọng việc nhận xét hồ sơ cá nhân của các Công ty tư nhân tôi tin
rằng tình hình chất lượng lao động, ý thức người lao động sẽ được cải thiện rất
nhiều và sẽ thuận lợi rất nhiều cho các giám đốc coi trọng vấn đề Văn hóa doanh nghiệp.
3/ Bản thân các giám đốc phải là những người
coi trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Những người vận hành doanh nghiệp
nên được hỗ trợ, đào tạo để có được một phương hướng đúng dắn khi xây dựng
doanh nghiệp của mình. Tôi được biết có giám đốc muốn tạo ra sự thân tình với
nhân viên đã phải dành quỹ thời gian trong ngày để đánh phỏm với nhân viên.
Than ôi, một nền văn hóa doanh nghiệp quá đặc thù! Cần có sự định hướng cho các
giám đốc để họ nhận thức đúng đắn vấn đề văn hóa doanh nghiệp để họ xây dựng
những môi trường văn hóa đặc thù của doanh nghiệp nhưng không xa lạ với cộng
đồng xã hội.
4/ Cần phải tuyên truyền sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp. Người Việt Nam đã rất đoàn kết gắn bó trong đấu tranh chống lại
sự nô dịch, xâm lấn của các thế lực ngoại bang nhưng truyền thống đó dường như
mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền giáo dục để khôi phục lại.
Ngay trong gia đình, nhà trường các em học
sinh đã cần được giáo dục để họ hiểu rằng không thể sống tách rời cộng đồng.
Bên cạnh xã hội rộng lớn và môi trường gia đình thân thương họ phải biết tôn
trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các Công sở hoặc doanh nghiệp. Các
bậc làm cha mẹ không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở về nhà kể cho
con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành. Đừng để những bức xúc với đồng
nghiệp, xếp, công việc, khách hàng ảnh huởng tới tâm hồn non nớt của các em để
rồi các em sẽ lớn lên với những tư duy lệch lạc trong đầu.
Đất nước ta rồi sẽ phát triển, các công ty,
doanh nghiệp tư nhân sẽ xuất hiện ngày càng nhiều hơn tham gia ngày càng tích
cực hơn vào xây dựng nền kinh tế của đất nước. Để tăng cường tính cạnh tranh
trên sân nhà, thiết nghĩ các cơ quan hữu quan và bản thân các doanh nghiệp nên
quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển bền vững mà theo tôi một trong những bí
quyết đó là xây dựng thành công mô hình văn hóa doanh nghiệp đặc thù Việt nam
trong mỗi doanh nghiệp. Để môi trường văn hóa đó tự nó sẽ có sức cảm hóa, động
viên sự nỗ lực của các doanh nghiệp.
Đăng ký:
Đăng Nhận xét
(
Atom
)
Không có nhận xét nào :
Đăng nhận xét