Thứ Năm, 14 tháng 4, 2016
Quan điểm của HERB KELLEHER về văn hóa doanh nghiệp
Quan
điểm của HERB KELLEHER về văn hóa doanh nghiệp
1.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản không thể thay thế
Những
thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh
của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác
biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra
ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của
doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để
tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý,
sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp,
tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp...
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn
doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường
tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể
bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng
nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt
và là một lợi thế cạnh tranh. Chẳng hạn khi Southwest Airlines đứng trước nguy
cơ một cuộc khủng hoảng, với tư cách là Chủ tịch - Herb Kelleher đã kêu gọi mọi
người tìm cách tiết kiệm cho hãng đủ 5 USD/ngày. Hưởng ứng lời kêu gọi đó, các
nhân viên đã nô nức thực hiện, chỉ trong vòng 6 tuần đã tiết kiệm được 2 triệu
đô la.
Từ đây,
Kelleher đã cho rằng: Tư duy theo cách của một Công ty nhỏ không chỉ là triết
lý quản trị nhất thời, đó là cách sống đã thấm nhuần vào văn hóa của hãng ngay
từ ngày đầu tiên. Và, chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh
nghiệp thiếu một tinh thần và văn hóa của mình. Triết lý trên của Herb Kelleher
đã được chính Peter Drucker khẳng định: Nếu doanh nghiệp cần phải thay doanh
nghiệp là tài sản đặc trưng, làm nên sự khác biệt với những đối thủ cạnh tranh.
Vì thế, xây dựng và sử dụng văn hóa của mình chính là nguồn gốc tạo nên sự khác
biệt và là con đường chiến thắng trên thương trường. Tuy nhiên, Herb Kelleher
cũng nhấn mạnh rằng, chúng ta không chỉ xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp thuần
tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hóa đó thành lợi nhuận,
đưa vào trong nhận thức và như một phần giá trị của mỗi nhân viên và đội ngũ
lãnh đạo.
2.
Tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp
Nhằm đảm
bảo xây dựng và duy trì văn hóa của mình các doanh nghiệp chỉ nên tuyển chọn
những người biết chia sẻ, có thái độ thân thiện, nhiệt thành và có khiếu hài
hước. Bài học này các doanh nghiệp nên tham khảo kinh nghiệm của Southwest
Airlines. Tập đoàn này khi tuyển dụng các vị trí nhân sự ở mọi cấp đều tập
trung vào 7 điểm cơ bản sau:
1) thái
độ chia sẻ,
2) lòng
nhiệt tình,
3) khả
năng ra quyết định,
4) tinh
thần đồng đội,
5) khả
năng giao tiếp,
6) Sự tự
tin
7) Các
kỹ năng có thể tự hành động.
Herb
Kelleher cho rằng: Nếu anh là một người hướng ngoại và tận tâm, muốn được chăm
lo cho người khác, cũng như thích làm việc theo nhóm chắc chắn chúng tôi muốn
có anh. Nếu anh lại là người thích sự khép kín và bó buộc hơn, thích được hưởng
chế độ nghiêm ngặt không linh hoạt, thích được ở trong một môi trường quản lý
chủ yếu bằng các quy tắc và luật lệ thì điều đó không có nghĩa anh là người
xấu, song có lẽ anh không phù hợp với (văn hóa - TG) chúng tôi.
Khi đã
có được văn hóa doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được
giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên được quyền sẽ tự biết điều
hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường
tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì các giám đốc không cần
quản lý nữa. Đó chính là một phương diện quan trọng của quản lý theo văn hóa và
quản lý bằng văn hóa.
3.
Xây dựng một nền văn hóa dựa trên hiệu quả công việc
Tạo dựng
nền văn hóa doanh nghiệp dựa trên hiệu quả công việc là một khám phá của Herb
Kelleher. Theo ông, tại Southwest Airlines thì từng cá nhân đều được đối xử
theo khía cạnh con người chứ không như những người làm thuê. Những gì chúng tôi
đang cố gắng truyền đạt là "chúng tôi đánh giá anh cũng như những người
khác, không phụ thuộc vào những việc anh đang làm tại đây".
Herb
Kelleher đưa ra 14 lời khuyên khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
·
Một là, chú trọng vào thế giới của những đối thủ cạnh tranh, vào
khách hàng và những thay đổi mang tính xã hội hơn thay vì tập trung vào thế
giới văn phòng đôi khi chỉ danh những nỗ lực vô ích cho các loai đơn, nghi thức
và những thủ tục.
·
Hai là, đừng dùng một củ hành tây mà hãy làm một trái cam. Hãy
giảm số lượng các cấp quản lý từ cao xuống thấp trong Công ty.
·
Ba là, giảm thiểu đến mức tối đa các ủy ban thường trực trong
doanh nghiệp. Hãy thành lập các nhóm tạm thời chỉ gồm những người thực sự có
liên quan để giải quyết các vấn đề chuyên biệt, rồi giải tán họ sau khi nhiệm
vụ hoàn thành.
·
Bốn là, không hề có kiến thức uyên thâm mà chỉ có sự quyết định
sáng suốt. Đừng lãng phí quá nhiều thời gian vào việc phân tích, nghiên cứu,
bàn bạc và lên kế hoạch (nhằm tránh những rủi ro trong khi ra quyết định). Hãy
dành thời gian và đặt thời hạn cho việc ra quyết định một vấn đề nào đó.
·
Năm là, yêu cầu các nhà quản lý và các cá nhân có trách nhiệm
dành thời gian làm việc thực sự (chứ không chỉ đứng giám sát) với nhân viên và
khách hàng và phải báo cáo những gì họ đã làm, đã học được và những gì họ dự
định sẽ làm với những kiến thức của mình thu được.
·
Sáu là, coi tất cả các văn bản lập nên bao gồm cả báo cáo về
ngân quỹ, chỉ đơn giản là những trang giấy trắng với vài vệt mực đen trên đó,
những tờ giấy đó sẽ không đem lại lợi ích ì trừ phi chúng có những thông tin
mang lại những quyết định thực hiện hoặc tạm ngừng một hoạt động có ý nghĩa nào
và những văn bản này có thể thay đổi được.
·
Bảy là, nên tránh những luật lệ cứng nhắc và các cẩm nang chỉ
dẫn nặng nề vốn hay được dựng lên để điều tiết những chi tiết nhỏ nhặt trong
đời sống doanh nghiệp và trong quan hệ khách hàng, thay vào đó hãy dựa vào
những bộ giá trị doanh nghiệp đã được mọi nhân viên thấm nhuần và chấp thuận để
điều chỉnh các hoạt động.
·
Tám là, hãy là một trí thức thực sự. Hãy đánh giá các ý kiến dựa
vào giá trị thực của chúng hơn là dựa trên các mối quan hệ, địa vị hay thành
tích của những người đề đạt chúng và khuyến khích mọi người trình bày ý kiến
trực tiếp cho lãnh đạo cấp cao.
·
Chín là, hãy giao cho nhũng người làm nhiệm vụ quản lý giải
quyết một số vấn đề thuộc những lĩnh vực khác nhau thay vì những lĩnh vực thuộc
trách nhiệm trực tiếp của họ và tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội được học
hỏi những kinh nghiệm của người khác. Kết quả đem lại sẽ là tinh thần học hỏi
trong công việc, sự cảm thông và tình đoàn kết được nâng cao.
·
Mười là, hãy tập trung vào bản chất của vấn đề thay vi những
điều tất yếu.
· Mười một, phải có một kế hoạch chiến lược tổng thể, thay vì một
kế hoạch hay những phương hướng chung chung trong dài hạn. Hãy sử dụng kế hoạch
chiến lược đó như một chuẩn mực chứ không phải kinh thánh, sau đó vận dụng một
cách nhanh nhẹn và linh hoạt các hoạt động trong phạm vi của kế hoạch đó.
·
Mười hai, để có được một vị trí rõ ràng và chấp nhận được trên
thị trường, doanh nghiệp phải chuẩn bị tinh thần bỏ qua một số cơ hội sinh lời
và rồi bỏ những phân đoạn thị trường không quan trọng.
·
Mười ba, phải khiêm tốn, dễ gần và có đạo đức. Hãy lãnh đạo bằng
sự tận tụy, không được tham lam, vun vén cho cá nhân, không phân biệt đối xử,
hãy công bằng, chắc chắn, nhưng đừng bao giờ nhỏ mọn, hãy vui vẻ, gần gũi với
mọi người, biết tha thứ lỗi lầm, chấp nhận mạo hiểm và chia sẻ những hy sinh.
·
Mười bốn, phải luôn nhớ rằng sứ mạng của các tập đoàn cung cấp
là phục vụ mọi người ở tuyến sau, chứ không phải ở phía sau.
4.
Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý con người
Là một
người có kinh nghiệm trong việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp, Herb Kelleher đã
đưa ra 11 yếu tố trong quản lý nhân viên cần chú ý có liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp, đó là:
· Một là, hãy tuyển dụng những người có thái độ tốt hơn là những
người có thái độ xấu (kể cả người đó có kinh nghiệm, bằng cấp cao và có chuyên
môn hơn hẳn).
· Hai là, đào tạo mọi người trong 2 lĩnh vực: Kỹ năng lãnh đạo và
phục vụ khách hàng.
· Ba là, phải có một đại diện khách hàng ở vị trí quan chức cấp
cao nhất trong doanh nghiệp. Người này sẽ được cập nhật về mọi kế hoạch và ý
tưởng có ảnh hưởng tới các khách hàng từ bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp.
· Bốn là, để cho mọi người được là chính mình trong công việc, thể
hiện chân thực tính cách của mình mà không phải đeo mặt nạ công sở hay phải lo
lắng về những điều lặt vặt liên quan đến nghi thức, thủ tục trong doanh nghiệp.
· Năm là, luôn chào đón ngay lập tức những thành quả mà nhân viên
của doanh nghiệp đạt được tổ chức kỷ niệm những cột mốc quan trọng trong đời
sống riêng của mỗi nhân viên để đính hôn, đám cưới, sinh nhật, sinh con và
nhiều dịp lễ khác... quan tâm chia sẻ với nhân viên khi họ ốm đau hay khi mất
đi người thân, gặp biến cố hay những tai họa khác trong đời. Nói tóm lại, hãy
trân trọng các nhân viên của mình theo khía cạnh là những con người bình thường
chứ không phải chỉ là cấp dưới của mình.
· Sáu là, phác họa rõ ràng về những gì mà doanh nghiệp dự định sẽ
làm và lý do đưa mọi người tham gia vào công việc đó, chứ đừng để họ chỉ là
những người đứng ngoài, hãy cao thượng hóa mục đích mà doanh nghiệp hướng tới.
· Bảy là, giải quyết từng vấn đề của nhân viên một cách riêng rẽ,
kịp thời và cụ thể, thậm chí một vấn đề tinh thần cũng cần quan tâm đối với
những người có liên quan.
· Tám là, thông qua các hình thức nêu gương, các buổi lễ chúc
mừng và những hình thức giao tiếp để thề hiện sự coi trọng những trường hợp
xuất sắc cả về tinh thần lẫn hành động, tạo dựng niềm tự hào về thành tựu đạt
được cùng với tấm lòng luôn luôn nghĩ tới người khác, hãy nhớ rằng những giá
trị vô hình khó bắt chước có ý nghĩa quan trọng hơn rất nhiều so với những giá
trị hữu hình có thể mua được.
·
Chín là, các vị trí và chức danh đều không quan trọng, chất
lượng quản lý mới là điều có ý nghĩa hơn hết. Bất kỳ ai, đang đảm nhận cương vị
hay chức danh nào cũng có thể là một nhà lãnh đạo qua hành động của mình.
· Mười là, giao tiếp bằng tình cảm quan trọng hơn nhiều so với
giao tiếp bằng lý trí và những cuộc trò chuyện thân mật cũng quan trọng chẳng
kém gì những buổi nói chuyện nghiêm trang. Hơn thế nữa, việc truyền đạt các mục
đích, ý nghĩa, cảm xúc, cảm hứng và tình cảm cũng quan trọng như việc trình bày
về các số liệu và sự kiện.
· Mười một là, nếu anh không nhiệt thành với những việc anh đang
làm và cũng như không nhiệt thành với những người đồng sự, anh sẽ không thể
thắp sáng được tâm trí họ, sưởi ấm trái tim họ và thúc giục họ cống hiến vì một
lý tưởng chung.
Đăng ký:
Đăng Nhận xét
(
Atom
)
Không có nhận xét nào :
Đăng nhận xét